Berharap Guntur Di Langit, Air Di Tempayan Dicurahkan

Standard

Seorang teman  menelpon saya dan berkeluh kesah tentang betapa susahnya mencari karyawan berkwalitas dengan budget yang terbatas. “Banyak yang baru masuk. Sudah mahal, performancenya juga amburadul” Katanya berapi-api. “Tahu gitu, gue pertahanin yang lama. Gue kasih gajinya naik 2 x lipat aja, tetap gajinya lebih kecil dari pada yang baru ini. Tapi kwalitasnya jauh lebih bagus”. Lanjutnya lagi sembari menyesali apa yang telah terjadi. Saya mendengarkan dari seberang telpon. Tidak tahu, apakah ini memang kenyataan yang persis apa adanya ia hadapi, ataukah ia sedikit meng-exagerate pernyataannya untuk mempertajam poinnya dia.

Ini bukan pertamakalinya saya mendengar curhat seperti ini. Sebelumnya, seorang teman juga bercerita bahwa seorang Brand Manager terbaik di tempatnya keluar. Telah hampir setahun ia belum mendapatkan pengganti yang memiliki kwalitas sebaik managernya itu. Berkali kali mendapatkan orang, tapi kemampuannya sangat jauh di bawah. Kalaupun ada yang setara, minta gajinya nggak kira-kira. “Akhirnya terpaksa gue cari orang yang satu  level di bawah Manager lalu gue hire sebagai Manager supaya budgetnya masuk” katanya dengan muka suntuk.

Lalu beberapa teman yang lain juga bercerita seputaran masalah yang sama. Intinya adalah, kehilangan orang terbaiknya (yang sebelumnya di bayar jauh lebih murah), untuk mendapatkan penggantinya yang jauh lebih mahal dengan kwalitas yang jauh lebih buruk. Wah, fenomena ini merebak di mana-mana.

Mendengar ini  terlintas dalam ingatan saya akan pelajaran Bahasa Indonesia  pada saat kelas 4 SD. Ada sebuah peribahasa yang diajarkan oleh guru saya . “Mengharapkan Mendung Di langit, Air Di Tempayan Dicurahkan” . Peribahasa ini tiba-tiba muncul ke permukaan otak saya lagi. Saat guru saya menjelaskan peribahasa ini, saya yang memang suka berimajinasi – dulu membayangkan seorang wanita cantik berambut panjang di kampung yang kering gersang. Dengan sebuah tempayan coklat dari tanah liat yang berisi air, wanita itu sedang memandang ke arah mendung di langit. Dalam imaginasi saya, begitu melihat mendung itu, sang  perempuan mengira hujan lebat pasti segera turun dan akan memberi dia air segar yang banyak. Tergiur oleh perkiraannya sendiri dan merasa air yang ditempayannya sudah lama (ia pikir air di tempayan itu tidak sesegar air hujan lagi), maka  ia memutuskan untuk menumpahkan airnya yang sudah ada di dalam tempayannya sendiri. Namun diluar dugaannya, ternyata mendung itu tak menjadi hujan lebat  seperti yang ia harapkan. Hanya gerimis kecil yang memberinya air sedikit.  Karena memang tak semua mendung akan menjadi hujan lebat. Apa boleh buat, sekarang ia justru kekurangan air . Saya tertawa mengenang imajinasi saya sendiri saat kecil.

Inti dari peribahasa yang diajarkan guru saya itu adalah, agar kita selalu menghargai apa-apa yang telah pasti menjadi milik kita dengan lebih baik dari menghargai  hal-hal yang belum pasti di tangan kita . Jika tidak,  pada akhirnya mungkin justru kita tidak akan mendapatkan kedua-duanya.

Dalam kasus karyawan pun peribahasa ini rupanya bisa diapplikasikan. Pada saat manajemen mencanangkan perubahan, atau speed yang melampau tahun tahun sebelumnya, seringkali manajemen berpikir akan lebih mudah dan cepat  untuk mencapai tujuan dengan cara memasukkan karyawan baru sebanyak-banyaknya. Hingga suatu level tertentu, barangkali memasukkan karyawan baru dengan  darah segar & ide-ide baru bisa jadi merupakan hal positif. Namun bila dilakukan terlalu ekstreem atau tanpa pertimbangan yang matang, bisa jadi justru merusak keseimbangan ecosystem perusahaan yang justru membuat kegelisahan yang berujung pada ‘bedol desa’nya seluruh karyawan yang bagus -bagus.  Ada beberapa hal yang perlu diingat:

1. Bahwa tidak semua karyawan lama buruk. Banyak diantaranya justru adalah pemikir-pemikir dan innovator-inovator yang cemerlang, ataupun eksekutor yang tangguh di lapangan  yang sebelumnya bersama team telah berjasa membawa perusahaan menjadi sukses dan berukuran sebesar sekarang ini. Kalau tidak ada mereka-mereka itu sebelumnya, lalu siapa yang membuat perusahaan itu menjadi sebesar saat ini? Tidaklan mungkin orang yang baru datang dari tempat lain yang tiba-tiba bersim-salabim membuat perusahaan ini menjadi besar. Apalagi kalau sebagian diantaranya sebelumnya justru bekerja di perusahaan pesaing.

Jika manajemen mengira  bahwa semua orang di dalam adalah buruk kwalitasnya, maka yang perlu dilakukan sebaiknya adalah mengidentifikasi ‘keburukan’ dan juga ‘kebaikan’ dari masing-masing key person di perusahaan itu. Di sisi mana si karyawan A lemah, dan di sisi mana karyawan itu memiliki kelebihan. Identifikasi potensinya . Training dan pelatihan yang memadai mungkin cukup menjawab keluhan manajemen akan ‘keburukan’ si A.

2. Banyak diantara mereka sangat mencintai pekerjaan dan perusahaan tempat mereka bekerja.  Mereka bukan orang –orang yang ‘kutu loncat’ bepindah-pindah dari satu perusahaan ke perusahaan yang lain agar bisa mendapatkan kenaikan pangkat dan penghasilan secara instant. Secara umum, kepadanya perusahaan bisa mempercayakan bisnis tanpa ada keraguan akan membocorkannya ke perusahaan pesaing. Loyalitas dan patriotism terhadap perusahaan jelas akan bisa didapatkan dari karyawan karyawan lama ketimbang karyawan yang baru masuk dan baru mengenal bagian kulit perusahaan itu. Walaupun ada juga kasus-kasus yang menyimpang dari keadaan umum ini. Menurut saya, proses mencintai perusahaan dan brand didalamnya, umumnya terjadi  sangat natural dan perlahan. Semakin lama, semakin kenal. Dan semakin kenal, semakin sayang. Jadi sama sekali bukan merupakan proses cinta kilat dan ucapan basa basi ‘I love you sir, before I met you”.

3. Banyak diantaranya tidak hitung-hitungan lagi mengenai paket penghasilan. Mereka masih mau menerima pendapatan yang lebih rendah dari harga pasar, walaupun tahu bahwaupah  pasaran diluar untuknya jauh lebih besar.  Saya tertawa saat ada seorang kawan mengatakan bahwa “mereka tetap bertahan di sini, karena mereka tidak laku di tempat lain”. Hah? Siapa yang bilang? Mungkin memang ada satu dua yang seperti itu. Namun tak kurang dari  sepuluh agency yang menelponi mereka tiap waktu , membujuk mereka untuk keluar dengan iming-iming paket yang lebih besar. Namun mengapa tidak semua orang tergiur? Jawabnya sudah pasti karena tidak semua orang menempatkan uang sebagai prioritas utama. Banyak hal lain yang menjadi pertimbangan. Mungkin lokasi, mungkin karir, mungkin teman-teman, mungkin culture perusahaan atau mungkin juga memang merasa  mencintai  perusahaan itu dsb.

Sayangnya dalam kasus cerita teman-teman saya itu, manajemen perusahaan kelihatannya tidak terlalu menghargai karyawannya yang telah ada di dalam. Bahkan lebih parahnya lagi, upahnya pun dibiarkan tertinggal jauh di belakang harga pasaran. Sang karyawanpun terus berusaha bekerja dengan setia selama bertahun tahun. Berusaha mengasah kemampuannya sendiri dan menerima upah yang ‘under-paid’ hingga akhirnya pada suatu titik ia pun menyerah oleh bujukan ‘head hunter’ untuk menerima pekerjaan di perusahaan baru yang lebih menantang dengan upah yang lebih menggiurkan.

Sang atasan juga merasa tak masalah jika si karyawan pergi. Mati satu tumbuh seribu, begitu prinsipnya. Lalu mulailah ia mencari karyawan pengganti. Wah, setelah usaha kesana kemari, ternyata baru ia sadari bahwa semua kandidat meminta bayaran nyaris  2x lipat atau bahkan lebih dari bayaran yang diberikan kepada karyawan sebelumnya yang telah pergi.  Perusahaan terpaksa menanggung biaya yang lebih tinggi untuk mengisi posisi yang sama. Dan seperti cerita diatas, keadaan semakin memburuk, ketika setelah beberapa bulan kemudian ketahuan bahwa kwalitas si karyawan baru sangat sangat jauh di bawah si karyawan lama yang telah pergi. Hmm…menyedihkan memang.

Saking seringnya mendengar cerita serupa ini, saya jadi berpikir sendiri. Mestinya ada suatu cara yang bisa dilakukan untuk mengatasinya. Barangkali  sangat bijaksana bila para senior manajement perusahaan  menangani masalah-msalah seperti  ini dengan lebih arif.  Idealnya mungkin bisa dilakukan assessment yang baik bagi karyawan untuk mengetahui sisi kelebihan dan kekurangannya. Lalu berikan pelatihan dan training yang memadai. Atau relokasi penempatan sesuai dengan kemampuan dan kekuatannya. Jika orang di dalam masih memiliki potensi yang baik, mengapa harus mencari dari luar? Kecuali memang  jika orang yang di dalam benar-benar tak bisa diharapkan untuk berkembang lagi. Atau memang oran di dalam memang tidak memiliki relevant qualification. Atau memang tidak memiliki ‘willingness’ untuk berubah. Atau jika memang kwantitas sumber daya manusianya tak memadai untuk mengemban tugas yang dibutuhkan. Mungkin pada saat itu, recruitment dari luar memang dibutuhkan.

Namun jika memutuskan untuk mengambil dari luar? Yah.. , harus diusahakan agar upah yang baru rentangnya tidak jauh dari yang lama. Atau kwalitasnya memang jauh lebih baik dari yang di dalam. Jika kwalitasnya kurang lebih serupa (apalagi lebih buruk pula) namun pembayarannya jauh lebih mahal,  tentu sangat mudah memicu terjadinya kecemburuan sosial.  Karena orang akan melihat dan mempertanyakan, “Mengapa perusahaan membayar orang ini mahal-mahal? Jasanya belum ada ke perusahaan,  kemampuannya pun tidak  bagus bagus amat”. Jika yang baru memiliki kwalitas yang lebih baik, ataupun dibayar di rentang upah yang kurang lebih sama dengan yang di dalam, kemungkin terjadinya kecemburuan sosial akan mengecil. Team juga secara umum akan menerima kawan barunya dengan lebih terbuka dan tulus hati. Demikian hemat saya.

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s